LAS FUERZAS DE SEGURIDAD Y ALGUNOS DE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD PREDOMINANTES EN SU PERSONAL La tecnología aportó a los policías un nuevo atributo a sus uniformes. Podemos notarlo dondequiera que volvamos la vista, allí donde veamos un policía veremos en su mano un celular manipulado fervientemente para escribir o recibir mensajes de texto. Son actitudes que hablan de la apatía y desinterés de ese policía por la seguridad del vecindario, y por la suya misma. Están en cualquier calle de Buenos Aires, frente a entidades bancarias, custodiando comercios, parados en una esquina. Pasan gran parte de sus horas de servicio ajenos a él; un tipo de conducta que puede sugerir desamor por la función, por la propia vida y por la del prójimo. Logré observar la gran diferencia de sentidos que otorgan a las mismas cosas aquellos que hicieron su carrera de jóvenes en la policía y aquellos que primero tuvieron una educación terciaria o universitaria y luego ingresaron a la Institución. Esta es una primera diferenciación significativa que me permite analizar a la familia policial en gran parte de su tejido. Y es esta misma condición la que me lleva a preguntarme cuál de los dos grandes grupos tendrá la cultura más enraizada como para ser capaz de asimilar al otro. Es un interrogante que por ahora quedará abierto.
Desecho la idea de analizar las cualidades de uno y otro grupo debido a que no
es el objeto de este trabajo, pero sí puedo, a modo de explicación, señalar algunas diferencias entre ambos. En ese sentido me propongo pensar y estudiar cómo fue la inducción de unos y otros, porque se me ocurre distinta para cada grupo. A estos fines tomo la denominación “con estado policial” para referirme a aquellos que ingresaron a la fuerza a través de los distintos institutos de formación, como es el caso de los oficiales y suboficiales, entre lo que me incluyo. Y la denominación “auxiliares” para aludir al restante grupo conformado por personas que no vestirán el uniforme policial, y que en su mayoría es personal calificado para ejercer algún arte o profesión. Entre ellos hay recursos humanos de maestranza, trabajadores de la educación, de la salud, contadores, abogados, cocineros, mecánicos, etcétera. En el grupo “con estado policial” están los hombres y mujeres que presentan una permanencia en los distintos institutos que varía en el tiempo acorde a su ubicación escalafonaria; mientras que en el caso de los “auxiliares”, ingresan a trabajar directamente, sin pasar por los clásicos institutos de formación. Una primera diferenciación establece que el tener o no estado policial implica distintos derechos, deberes y obligaciones. Por ejemplo, en la Policía Federal el Decreto ley 1429/73 establece el conjunto de normas que se aplica al personal de auxiliares. En su artículo 4.° inciso e) tiene previsto que hagan uso de licencia extraordinaria con goce de haberes en caso que deban prestar atención a un familiar enfermo, siempre que otra persona no pueda hacerse cargo de su cuidado. Tienen la posibilidad de prestar servicio menor cantidad de horas mensuales que aquellos con estado policial, y tienen derecho al goce de no trabajar en los días feriados. Estos son algunos de los privilegios que tienen los auxiliares pero que no alcanzan a los policías con estado policial. Por su parte, los que tienen el estado policial pueden, por ejemplo, lucir sus uniformes en las ceremonias ostentando los honores que por cargo les corresponden. Como vemos, hay una variedad de diferencias entre la forma de funcionar de un grupo y otro y, aunque en este texto sólo se mencionan unas pocas, debe tenerse presente que existen muchas otras más. Pero la diferencia sustancial creo advertirla en el modo de pensar de unos y de otros, que se refleja en el espectro actitudinal de cada grupo.
Se me ocurre atribuir esta diferencia al
carácter que imprimen las relaciones en
la primera experiencia laboral de cada uno de nosotros. Pienso, como algunos autores, que el primer trabajo es aquel que mayor influencia ejerce sobre el modo de ser del sujeto posteriormente en su ámbito específico de trabajo. Esto se podría comparar con el marco de referencia familiar. En efecto, los primeros años de vida de un sujeto y los aprendizajes que realice en éstos, van a conformar sus modos de relacionamiento social que lo caracterizarán a lo largo de toda su existencia. La primera relación laboral se nutriría entonces de la repetición de conductas aprendidas en la infancia. Como ejercicio para intentar dar una explicación voy a referirme al juego y al aprendizaje de la regla moral en el niño. Parafraseando a Jean Piaget (Piaget,1977), en las sucesivas etapas evolutivas del niño encontramos algunas similitudes entre ellos: por ejemplo, al principio el niño juega solo, todo gira sobre su yo y el juego es autorreferencial. Esto es fácil de comprobar cuando observamos a niños de hasta un año, incluso algunos ya deambuladores, jugar con los mismos juguetes y en el mismo espacio físico que otros chicos de su edad, sin embargo, una mirada detallada nos permitirá avizorar que cada uno juega consigo mismo y que no se relaciona con los otros niños en un juego interactivo. Avanzados a la edad de los dos años, empiezan a jugar grupalmente y comienzan a observar las reglas, reglas éstas que para su corta edad devienen de los mayores, y que para estos pequeños parecen tener el carácter de sagradas; el niño de esta edad no es capaz de modificarlas porque la palabra de sus mayores representa una ley absoluta. Con el paso del tiempo y el proceso madurativo, a la edad de ocho o nueve años, encontramos que los niños son capaces de modificar las reglas del juego que practican y, más aún, adaptarlas a una nueva y propia ley de las que luego no se apartan bajo ningún punto de vista si no es consensuada por todos los participantes. En la adolescencia sobrevienen otros cambios: el sujeto desarrolla cierta aversión por las reglas de sus mayores, hecho que ligado a otros factores orgánicos y psicológicos, como un cambio de la imagen corporal, crea muchos conflictos en las relaciones de aquellas familias donde los padres no son capaces de entender plenamente esta nueva etapa del ciclo vital de sus hijos. Puede ocurrir también que algunas personas, a medida que crecen, y ya adultos, sostengan su apego a la ley de sus mayores y no se animen a aprobar sus propias leyes, como ejercicio de crecimiento y auto-sostén.
Si miramos a muchos policías “con estado policial” se puede pensar que algunos
han sido incapaces de cambiar la ley o tan sólo cuestionarla. Ahora bien, cuando ingresan a la Policía, lo hacen ya con un sentimiento de respeto por la ley, por las instituciones, y consideran sagradas las normas que dictan los superiores. Esto, para tranquilidad de los superiores jerárquicos, hace de los policías “con estado policial” seres absolutamente previsibles, ya sea en un sentido u otro, cualidades que otorgan certidumbre a quien los dirige. Se me ocurre pensar que durante el proceso de inducción, por el que el individuo que ingresa a trabajar en la Organización aprende "la cultura" organizacional, a cómo " se hacen las cosas acá" más allá de lo formalmente establecido, en los policías “con estado policial” es sumamente útil para sus carreras, sin embargo se corre el riesgo de producir distorsiones que pueden finalmente fijarse en las estructuras personales de los aprendientes, en especial en aquella parte de la personalidad que aprueba el apego a la ley del padre sin restricciones, con lo que si los nuevos integrantes de la fuerza no están prevenidos podrían caer en una dependencia paterna inconsciente. Este proceso de dar a conocer la cultura organizacional, el funcionamiento, las políticas internas, sus referentes, comprende además trabajar en áreas que llevan a una exposición repetida al estrés, el cansancio físico y mental. Se practica y se llevan adelante técnicas para que el sujeto posea un mayor umbral de tolerancia a la frustración, y aprenda los conocimientos indispensables en materia jurídica, social y de derechos humanos. También para que conozca del manejo de las armas y adquiera nociones precisas que lo guíen en el abordaje de la resolución de conflictos. Entiendo por propia experiencia que estos modelos de inducción son útiles pensando en la preparación intelectual y física de aquellos que estarán sujetos a condiciones de trabajo extraordinarias y plagadas de situaciones de emergencia. Como resultado de este proceso observé las distintas facetas de la nueva personalidad de los hombres de azul. Desde esa mirada cercana, llegué a la conclusión de que es un molde relacional que se replica con muchísima habitualidad, produciendo una homogenización que pierde de vista la riqueza que da la creatividad propia de las individualidades.
El vocabulario cotidiano es útil para descubrir este molde relacional al que hago
referencia. Los términos “subordinación”, “dependencia”, “obediencia”, “subordinadas”,
“subalterno”, “subinstructor”, “subinspector”, “subcomisario”, “subdelegación”,
“ayudante”, tienen como común denominador la alusión a significados que indican un
“estar debajo de” o que alguien o algo está por “sobre de”.
En relación con las precedencias, es pertinente aclarar que una organización no
es un sistema democrático en el que cada uno de sus integrantes tiene un mismo nivel
en la escala jerárquica y en la toma de decisiones, esta característica se encuentra
tanto en la institución policial como en cualquier otra donde exista una relación
contractual.
Me interesa focalizar y hacer hincapié en el modo en que se desarrollan las
comunicaciones dentro de las organizaciones porque al analizarlas parecen quedar al
descubierto algunos factores que determinan el tipo de comunicaciones que se
practican en ellas y que pueden ilustrarnos sobre rasgos de la personalidad subyacente
de sus integrantes, así como de la cultura misma de la organización.
A grandes trazos me gustaría describir cómo observo las comunicaciones
interpersonales en el ámbito de una organización que pertenece a las fuerzas de
seguridad. Es posible afirmar que las comunicaciones generalmente se realizan de
superior a subalterno, o de arriba hacia abajo, si hablamos de la escala jerárquica que
alimenta y exacerba los criterios de realidad de unos y de otros.
Este tipo de comunicación utilizada, que se me ocurre denominar unidireccional
o autoritaria, tiene ventajas y desventajas. Para quien hace las veces de emisor,
observo que puede significar un proceso rápido, que parece brindarle tranquilidad y
libertad, donde no necesita dar cuenta de sus decisiones al receptor y supone una
relación de autoridad legitimada en el cargo que ostenta, lo que es una ventaja. En el
caso del receptor, el mismo modelo tiene algunos inconvenientes, entre ellos la
frustración que se le pude generar al no permitírsele la realimentación. El mejor
ejemplo de esto es cuando un superior dice: “Haga lo que le digo. Es una orden…”
Enseguida la angustia se apodera del receptor en la medida que se le presentan una
serie de dudas que quedan en suspenso, junto a su creencia de estar inhibido para
aclararlas, incrementándosele su caudal de ansiedad.
Es un modelo que puede provocar defectos en los datos transmitidos,
vocabulario no siempre cercano para su comprensión, y a veces falta de ubicación
general. Todo esto aunado coloca al receptor en una situación de dependencia.
Muchas de estas variables son capaces de producir resultados inciertos en la eficacia
de este tipo de comunicación. De hecho suele ocurrir, y es el resultado de que las
personas receptoras “no saben bien lo que se espera de ellos”.
Este estilo de comunicación practicada en muchos ámbitos de las
organizaciones destinadas a la seguridad, finalmente conlleva más inconvenientes que
ventajas. Por lo tanto lo considero poco recomendable para ser utilizado en aquellas
organizaciones que quieran difundir una imagen de buen manejo del concepto de
asertividad entre sus hombres. Pero ¿qué significa asertividad?
Al respecto, ( Smith,1977) introdujo el término asertividad dentro de la psicología
clínica en la década del setenta en los Estados Unidos. Con él pretendió definir un
modelo de comunicación maduro en el que se afirma la propia personalidad a través de
distintas actitudes encaminadas a mejorar la confianza de las personas en sí mismas
(autoestima), por medio de una comunicación segura y eficiente.
Es decir, la comunicación asertiva ayuda al individuo a comunicarse con quienes
lo rodean, corrigiendo sus deficiencias, abriendo paso a una nueva forma de
comunicación que puede evitar caer en manipulaciones de todo tipo. Para poder dar
solución a estos problemas elaboró un conjunto de teorías basado en los principios de
la asertividad.
Otra afirmación en ese sentido la realizan Martín Gonzáles y Socorro Olivares
,cuando dicen que
dentro de la organización, se enfrenta a problemas dentro del departamento,
originados frecuentemente por una comunicación deficiente; aquí es de fundamental
importancia implementar la conducta asertiva
embargo, este tipo de metodologías sólo tendrá buen resultado en organizaciones con
las siguientes características: A) Interés en la autorrealización de sus empleados,
manifestado en medidas concretas y permanentes. B) Otorgamiento de poder de
decisión y de actuación para que el trabajador desarrolle proyectos tanto
organizacionales como personales. C) Favorecimiento del trabajo en equipo,
respetando las decisiones de los elementos y dotándolos de recursos para que las
lleven a cabo.
Para cumplir con estos postulados, es necesaria la creación de una cultura
organizacional donde los valores de respeto, congruencia, ganar-ganar, alegría por el
trabajo, etc., se traduzcan en un compromiso con la organización que lleve a
reinterpretar los derechos básicos de una persona asertiva.
6
“en determinadas ocasiones el gerente o cualquier otra persona”. (Gonzáles y Olivares ,2001) Sin
Es, sin dudas, una conducta que permite establecer acuerdos que surjan de las
negociaciones donde todo el mundo gana, y no de manipulaciones o imposiciones.
Aplicando este modelo, conviene no perder de vista que existe también otro tipo
de comunicación que puede ser utilizada dentro de estas organizaciones de seguridad,
que voy a denominar
de retroalimentación.La retroalimentación consiste en el desarrollo de la comunicación en dos
sentidos, descendente y ascendente a la vez, en el que tanto el emisor como el
receptor retroalimentan con sus mensajes la comunicación, al poder interactuar de
manera ordenada y libre de presiones adicionales, en especial para el receptor. Es este
tipo de comunicación en dos sentidos el que parece ser propiamente el promotor de
relaciones interpersonales más duraderas en todas las organizaciones.
Este estilo de comunicación puede presentar también algunos inconvenientes,
como ser: lentitud de transmisión, aparente confusión en el proceso, puede generar
inseguridad en el emisor y un sentimiento de aparente pérdida de su poder,
pensamiento éste que no es objetivo sino producto de la propia fantasía del emisor.
Pero como ventajas ofrece: satisfacción general, seguridad de su cumplimiento,
realización de objetivos, incremento de la creatividad de las personas, la comprensión,
la participación. En resumen, aumenta la eficacia y eficiencia de todos los integrantes
de la organización.
A la luz de las características de comunicación enunciadas hasta ahora, parece
ser que en las instituciones de seguridad actuales, el tipo de comunicación que
predomina es la comunicación unidireccional.
Ahora bien, ¿para qué sirve la comunicación en una organización? En principio
propone una representación unitaria de sí misma. La organización se presenta cada
vez más como una sociedad humana completa y está adoptando una semántica
antropomórfica. Convertida en una persona moral tiene una conciencia, una identidad,
cuerpo y espíritu, e incluso un alma, como afirma Pascale Weil en su texto
comunicación global Mediante la labor diaria, la organización, como pregonaba el eslogan de una
fuerza, permanente con la comunidad a la que se debe y crea una imagen de sí que da a
conocer, por ejemplo, mediante avisos publicitarios. O bien a través de una marca (el
gallo), de la decoración y señalética de sus oficinas, etcétera.
La.(Carbó Ponce 1999)“al servicio de la comunidad”, muestra que tiene corazón, entabla un diálogo
Este conjunto de cualidades distintivas nos impele a pensar que la organización
policial tiene derecho a existir, como cualquier ser humano. Pero por sobre todo nos invita a aceptarla como un cuerpo unido que dispone de una integridad casi natural. De este modo la organización Policía de la Provincia de Buenos Aires es única e indivisible, como lo son también Gendarmería Nacional, Policía Federal y otras tantas fuerzas de seguridad. De modo que la comunicación del tipo bidireccional sirve para unir la plenitud de cada uno de nuestros agentes con el desarrollo de la organización en su totalidad. Porque la plenitud personal pasa también por la plenitud de la organización, y se transforma en un doble beneficio. Este tipo de comunicación bidireccional también vivifica y hace evolucionar la cultura de la institución, que ya no es sólo un resultado sino un espacio vivo donde es posible crear, modificar y compartir. Por eso la comunicación bidireccional se encargará de preparar, difundir, desplegar y crear un alto grado de adhesión a las decisiones que tomen los representantes máximos de la organización. Si bien es cierto que esta clase de instituciones no se organiza bajo un sistema democrático, y que gran parte de las decisiones no son representativas de la opinión de todos los que en ella trabajan en un plano de igualdad, es posible concluir que el tipo de comunicación propuesto como instrumento de gestión, contiene el propósito de favorecer la adhesión de todos a estas decisiones, adhesión que por otro lado es necesaria para la aplicación de las normas que se dictan. La gestión puede utilizar la comunicación bidireccional para sensibilizar, explicar y contribuir a una nueva apropiación de los objetivos, y hacer que funcione en sinergia como un grupo compacto. Creo que la organización debe velar por ser un proyecto, es decir una comunidad de personas comprometidas con la acción emprendedora conjunta y un estímulo al sentimiento de pertenencia de sus integrantes. Hoy es tiempo de apelar a una comunicación policial efectiva, que se constatará cuando se alcancen los objetivos fijados en la conducta del receptor. Este tipo de comunicación es esencial para el funcionamiento de una organización, como la policial, que debe basarse en el trabajo cooperativo de sus integrantes. Promete ser adecuado el trabajo en equipo, donde se delegue parte del poder a los subordinados para cumplir sus metas del modo que les resulte mas favorable. Pareciera ser que va llegando el fin de aquellos modelos donde “bajan órdenes” y “suben reportes sobre su cumplimiento”.
Para aquellos que no estan en el vértice superior de la pirámide institucional,
los aguardan algunas recomendaciones, por ejemplo:
1. Hagamos sugerencias a nuestros jefes que les ayuden a cumplir las funciones
en vez de quedarnos a esperar sus órdenes pasivamente.
2. Al llevar los problemas a nuestros jefes, acerquémosle también propuestas de
soluciones.
Del mismo modo, aquellos que lideramos grupos tenemos que tener muy
presente cuáles son los objetivos de la comunicación efectiva. Sabemos que se trata
de lograr los objetivos fijados en la conducta del receptor, pero bien ¿cómo se hace
esto? ¿Cómo llevamos a cabo ese proceso si es que realmente nos interesa utilizar
este modelo? La respuesta es: teniendo presente cuáles son los objetivos que
perseguimos.
En principio los objetivos de la comunicación efectiva son los siguientes:
A.
puesto de trabajo.
B. Inducir a cambiar actitudes o creencias que influyan en las acciones. Por
ejemplo: aumentar la confianza de nuestros hombres en sus propias habilidades.
Transmitir conocimientos. Por ejemplo: explicar las funciones específicas de unC.
Modificar comportamientos. Por ejemplo: inducir puntualidad.
LA POLICÍA Y LOS RASGOS DE PERSONALIDAD PREDOMINANTES
El empleado con estado policial es aquel que como ya expresé, inició su camino
en la Policía por la vía de los institutos policiales de formación y, que en su gran
mayoría, al momento del ingreso no contaba con un título de carácter terciario o
universitario.
Señalé también que se trata de un hombre propenso a ser dependiente, y que
encuentra eco de su estructura dependiente en las actitudes y comportamientos de
aquellos que se ubican en la organización como sus superiores jerárquicos. En
consecuencia, parecen depositar sobre el jefe de turno la imagen del padre nutritivo o
amenazador según sea el conflicto o la necesidad de cuidado por la que está
atravesando, y la Policía como institución, aparece como la familia que lo contiene o
limita sus deseos, según sea el caso. Por supuesto que son procesos que se dan a
nivel del inconsciente de las personas, de ninguna manera tienen conocimiento de ello.
Se comienza de este modo a concebir la idea de corporación. Detrás de esta
concepción aparecen conductas e interrelaciones nocivas y disonantes, en las que a
veces suelen asociarse dos o más integrantes, que se burlan del espíritu de esa
corporación, apartándose de este modo de las normas que rigen el funcionamiento de
las personas en una sociedad.
El policía con estado policial está acostumbrado a recibir directivas, que deben
ser generales por razones obvias y de uniformidad, como ser, todos debemos vestirnos
con determinado uniforme acorde a las condiciones climáticas. El policía con estado
policial también está acostumbrado a recibir directivas en lo que respecta al trabajo que
debe realizar día tras día, por ejemplo, se le asigna una determinada parada en una
esquina, una consigna, un recorrido predeterminado. Pero he aquí que ese trajinar
diario, con la rutina de esperar todo el tiempo las directivas de los superiores, puede
colocar al agente en un rol pasivo, y puede resultar en desmedro de su desarrollo
personal, sobre todo si esta modalidad de interrelación viene llevándose a cabo desde
largo tiempo.
Puede ocurrir que las funciones creativas inherentes a cada uno de nosotros –
aquellos que recibimos órdenes– vayan anquilosándose con el tiempo, a medida que
empezamos a convencernos de que en realidad no son “necesarias”, pues la tarea se
cumple igual. Esta inhibición de las habilidades creativas del sujeto bien puede
conducirlo a caer en la cuenta de que no es importante generar nuevas ideas, porque
nadie se lo pidió, en una organización donde está todo establecido y previsto, por lo
que advierto que la utilización de este modelo deja muy poco espacio para la
plasticidad, el pensamiento lateral y la generación de nuevas soluciones.
Como resultado, es común encontrar a muchos uniformados cumpliendo tareas,
con su presencia en el lugar asignado, desde la formalidad, pero sin saber íntimamente
qué es lo que se espera de ellos en esa posición, cuál es su objetivo y cuáles son las
actividades que puede desarrollar durante el tiempo que debe permanecer allí.
Estamos acostumbrados a ver que cuando se suscitan acontecimientos que
salen de la “normalidad”, la mayoría de los uniformados cumplen con comunicarlos a
los superiores de turno, para que ellos resuelvan el problema o la situación si así no
sucediere podrá provocarse un conflicto entre el agente y la dirección. Por eso
encontramos patrulleros que recorren varias veces y de punta a punta el radio de su
jurisdicción atendiendo llamados de los agentes de parada, cuando en muchísimas
oportunidades, de otorgarse cierta autonomía al agente y él, por su parte, sentirse
capacitado para resolver el problema, estos móviles patrulleros podrían realizar otras
tareas que hagan al servicio mas eficiente.
La definición de conflicto, según la Real Academia Española, es: “Problema,
cuestión, materia de discusión”. Ahora bien, desde una perspectiva organizacional, el
conflicto existe cuando “los objetivos de unos y otros parecen ser, contradictorios o excluyentes”,
especialista en materia de negociación empresaria. De acuerdo a este planteo, pueden
desplegarse situaciones variadas, tales como que el conflicto sea percibido por la parte
dirigente y la parte dirigida, a partir de lo cual se desata una disputa que se dirime en el
ámbito administrativo. O puede ocurrir que el conflicto sólo sea percibido por la parte
dirigida, con lo cual si el personal no posee entre su bagaje cultural la noción de
conducta asertiva, esta percepción le provoque apatía, desvinculación afectiva y falta
de colaboración para con sus superiores. Y también puede que el conflicto sea
percibido como tal sólo por la parte dirigente, circunstancia que la dirección debe tomar
en cuenta para implementar estrategias de solución frente a los rumores que
empiezan a correr, como queja velada de ese conflicto latente. Desde ya que
paralizarse ante un fenómeno de esta naturaleza trae aparejada la perpetuación del
conflicto, que afecta directamente a toda la organización.
Desde luego, los conflictos son una representación del descontento o surgen
como rechazo de una interacción, o proceso, o producto o resultado. En las
organizaciones los conflictos pueden ser expresados en algún subsistema, y en caso
de no ser detectados a tiempo pueden llegar a abarcar a otros sectores. En una
comisaría, por ejemplo, el conflicto puede ser expresado por algunos de los cuartos, o
por el sector de administración, por los jefes de servicio o el servicio de calle.
Cotidianamente, cuando otra persona exterioriza una actividad, o actitud,
tendemos a asignarle una determinada intencionalidad. Percibir, en definitiva, es la
construcción de un conocimiento personal que deviene de impresiones captadas por
nuestros sentidos y, que a su vez, depende de distintos factores, entre los cuales
contamos la ubicación o el lugar que ocupamos en determinada organización, nuestra
ideología y la pertenencia a determinado grupo. Todas estas circunstancias hacen que
dos o más partes procuran la obtención de objetivos que son, odice Carlos Murro, (Murro,2001)la naturaleza de los conflictos sea compleja. Sobre ellos inciden gran variedad de
elementos y en su gran mayoría estos son subjetivos.
Algunos funcionarios, ante el conflicto, apelan a medidas extremas, que
podemos denominar de “mano dura”; otros funcionarios depositan el conflicto en la
figura de un chivo emisario y por fin, algunos recurren a un enfoque de negación,
donde el directivo minimiza el conflicto hasta que vuelva a aparecer. También existen
aquellos que, instalado en escena un conflicto, adoptan como norma el método de
desplazar el síntoma, es decir trasladar o asignar otro puesto de trabajo a la persona
portavoz del conflicto. También hay quienes ante el estallido de un conflicto suelen
adoptar posturas paternalistas o arrogantes. Se trata por ejemplo de aquellos directivos
que toman como muletilla la frase “esta gente nunca está conforme”. Se me ocurre que
este modo de pensar no es más que una forma de negación del conflicto.
Pero existe otro tipo de estrategias ante el conflicto, son aquellas a las que
rescato como más adaptativas.
Estas estrategias reconocen que el conflicto es inevitable. Aceptan su identidad, de
forma tal que la respuesta consiste en enfrentarlo y resolverlo en el mismo ámbito
donde emergió.
Todas las organizaciones sociales, entre las que también incluimos por supuesto
a las organizaciones encargadas de la seguridad, conforman patrones de coordinación
que surgen espontáneamente de la interacción humana, donde cada uno de los
participantes, al ingresar, coordina sus actividades para alcanzar en común un objetivo.
Un elemento de esta dimensión informalmente construida es el fenómeno que ya
identificamos como rumor o radiopasillo.
Cada una de las direcciones de la organización, en su ámbito de competencia,
puede tomar esta información como chisme o simplemente como un comentario sin
importancia, puede hacer oídos sordos a ella, o también puede utilizarla para
solucionar los conflictos.
Muchas veces se advierte que este rumor preocupa efectivamente al directivo, y
provoca un conflicto en su persona que sólo es percibido por él, ya que no lo explicita.
Esta sensación le genera ansiedad y angustia, y no acierta en encontrar la solución ya
que se resiste a abordarlo y ponerle fin.
Ante la presencia de estos síntomas, aparece como ideal la posición del
directivo de utilizar la información del rumor para detectar veladas demandas del
personal en cuanto a decisiones políticas actuales o al futuro de su sector.
Con la convicción de algunos de que tienen cercenada la posibilidad de
expresarse en libertad, aparece un nuevo fenómeno en la comunicación, llamado
rumor o más comúnmente radiopasillo.
El rumor es nocivo en casi todos los ámbitos, pero lo es más en las
organizaciones de seguridad, puesto que se presenta como una amenaza a la
comunicación eficiente y suele crear infinidad de conflictos. La Reglamentación de la
Ley para el Personal de la Policía Federal lo advirtió desde siempre, de manera que
quedó plasmado en su artículo 13, donde literalmente dice
manifestarse siempre conforme con su estado y situación. Si estuviere
disconforme, deberá hacerlo saber a su superior”.
Va de suyo que muchos policías no utilizan esta herramienta porque tienen
la convicción que esta posición asertiva le generará un conflicto.
: “…Todo policía debeLos desarrollos teóricos de (Allport y Postman,1953) sobre el rumor han
brindado una explicación del porqué y el cómo de su emergencia, así como sobre los
motivos que sostienen su circulación en el tiempo. Cierto es que para que un rumor se
constituya como tal debe contener algunos aspectos relevantes, ya que no toda
información constituye un rumor por sí misma.
Uno de los elementos que se mantienen constantes y nos permiten visualizarlo
como tal es la la información tenga para quien lo transmite o lo escucha.
Con ambigüedad nos referimos a que la información debe ser susceptible de
distintas interpretaciones. Esta cualidad puede ser inducida por la ausencia o por la
parquedad de las noticias, por su naturaleza contradictoria, o por desconfianza y
tensiones emocionales que tornan a cada individuo reacio a aceptar las noticias.
La importancia, por su lado, está relacionada con la motivación que tienen los
individuos para hacer circular el rumor. Significa que las personas lo hacen
proyectando sobre la percepción y la interpretación de la información intereses y
emociones propios, de manera que la importancia del tema que trata el rumor debe
necesariamente ser significativa en algún aspecto, tanto para quienes lo transmiten
como para quienes lo reciben.
¿Circulan rumores en las instituciones de seguridad? Vaya si los hay.
Un exponente típico del rumor, que se repite interminablemente en las Fuerzas
de nuestro país, es el rumor que comienza a circular a finales de cada año con motivo
ambigüedad de la información; el otro elemento es la importancia quede la proximidad de los nombramientos y cambios de destino. Como lo muestra este
ejemplo, podemos inferir que cualquier necesidad humana puede aumentar la
importancia de una determinada información y por ende ponerla en movimiento como
rumor que se transmite a lo largo y ancho de la organización.
En el ejemplo anterior, el pase, nombramiento o cambio de destino del personal
que se realice fuera de las fechas previstas para esas modificaciones habituales,
posiblemente generará una nutrida variedad de rumores para explicar a las mentes
curiosas cuál fue el motivo de ese cambio de destino en particular.
Se puede profundizar esta descripción si tomamos en cuenta otra teoría,
llamada “Teoría de la Atribución”.(Heider,1958)
La Teoría de la Atribución puede explicar una de las fuentes del rumor que
circula en las organizaciones. Definida por Fritz Heider en su tesis fundamental,
sostiene que la gente trata de desarrollar una concepción ordenada y coherente de su
medio, emitiendo intencionalmente juicios de sentido común, como científicos
ingenuos. Construye de este modo una “psicología ingenua”, parecido a lo que es una
ciencia, sobre el comportamiento propio y de los demás.
Heider sostuvo que la gente tiende a atribuir los sucesos de su ambiente a
núcleos centrales unitarios internamente condicionados que en cierto modo son los
centros de la trama causal del mundo de cada individuo. En ese sentido, en la
organización mental hay una tendencia al orden y a la simplicidad.
La Teoría de la Atribución le permitió a su autor dar explicaciones acerca de las
maneras en que las personas juzgan a los otros de forma diferente, dependiendo de
qué significado le apliquen al comportamiento observado. De modo específico,
determina si el comportamiento que exhibe fue causado por razones internas o
externas al individuo.
Los comportamientos causados internamente son aquellos que se considera que
están bajo el control de la persona. En cambio, los comportamientos originados por
razones externas son el resultado de causas precisamente externas a la persona,
sobre las que no tiene control.
Esta teoría desarrolla además el concepto de
error de atribución fundamental,
o sea cómo, cuando los individuos realizan juicios acerca de otras personas tienden a menospreciar la influencia de los factores externos y, en cambio, sobreestiman la
repercusión de causas internas o personales. Aplicado a sí mismas, explica cómo los
individuos tienden a adjudicar sus propios éxitos a factores internos y a culpar de los
errores a los factores externos, es decir el lugar en donde situamos las causas de las
cosas que nos suceden. En teoría es lo que se conoce como
sesgo de auto beneficio o Desde los niveles directivos en ocasiones se prefiere dosificar la informaciónpensando que no es necesario compartirla. Por lo general estas decisiones se justifican
aduciendo a distintos tipos de razones, entre otras, la búsqueda de seguridad o el
encriptamiento de la información, reservada sólo a algunos estamentos superiores.
Visto desde determinado ángulo de análisis pareciera que a los policías no les
interesa que circule la palabra y les place que muchas de las conversaciones queden
restringidas al mismo nivel de las personas que las producen. Podemos observar este
tipo de actitudes en cualquier reunión social de uniformados, donde se organizan
grupos de charla acorde a las jerarquías que se ostentan.
Llevado a las cuestiones cotidianas, nos encontramos con que el subalterno en
infinidad de oportunidades parece no entender las directivas. Cierto es también que, y
hay que decirlo, el empleado policial aprovecha como un beneficio adicional para sí
esta circunstancia, y esgrime esta ignorancia en su defensa de los hechos que
provocaron las directivas mal interpretadas, finalmente, con este recurso terminan por
desvinculase afectivamente de su labor.
locus de control.LA METÁFORA DEL HOMBRE GRIS
Introduje la idea del simbolismo para representar la imagen de un hombre gris,
que voy a ampliar en las páginas siguientes.
Para ampliar esta idea me propongo describir la realidad de las fuerzas
policiales para encontrar referencias a todas aquellas cuestiones que hacen a un
proyecto de vida laboral auténtico, donde confluyen la motivación, satisfacción laboral,
liderazgo, cambio, subjetividad, estrés, trauma, familia.
A fuerza de establecer un orden para su mejor comprensión, algunos de estos
conceptos van a ser analizados desconectados entre sí, sólo a modo didáctico, pero en
la realidad corresponden todos a una misma trama dinámica intercambiable que está
presente cotidianamente en las organizaciones y que su abuso, mal uso o no uso, deja
secuelas importantísimas, no sólo para quienes trabajan en la organización sino
también para sus familiares, en la opinión pública y en la comunidad toda.
La metáfora de un hombre gris se refiere en concreto a las expectativas que
muchos policías tienen sobre su futuro.
En ese sentido, un proyecto de vida laboral personal y auténtico,
necesariamente y en algún punto debe corresponderse con la misión, visión y valores
de la organización.
Soy de aquellos que consideran que el trabajo es útil para las personas. En él
encuentran su cauce muchos aspectos de la vida de relación de los individuos. El
trabajo integra, vivifica, provee un marco contenedor y una oportunidad de desarrollo
personal.
Si analizamos lo que algunos autores como Abraham Maslow describen como la
escala de necesidades que el hombre va cubriendo,(Maslow,2000) veremos una lógica
de sentido donde el primer paso de todo ser humano es satisfacer sus necesidades
básicas de alimentación y vivienda, mientras que en el último nivel pretende cubrir sus
necesidades autorrealización personal.
Muchos policías se encuentran en diferentes niveles de esta escala, y buscan
ascender en ella dentro del marco de la organización.
El sueldo y la obra social le proporciona el acceso a parte del primer escalón. La
permanencia en el trabajo les permite ascender al segundo nivel, que Maslow llamó
necesidades de seguridad, de forma que las personas descansan en la tranquilidad de
la retribución fija y mensual que les abona el Estado por la tarea que realizan.
Consiguen luego, con el transcurso del tiempo, ascender al tercer nivel, el de las
necesidades de afiliación, es decir a gozar de la sensación de tranquilidad que emana
del hecho de pertenecer a un grupo, un grupo de pertenencia, y poder acceder a
formar parte de un círculo, sea de oficiales o de suboficiales, en el caso de la Policía.
Y como resultado de las acciones que lo hagan digno, obtendrá el mérito y
reconocimiento del resto de la organización.
El hecho de trabajar para el Estado, en este caso la institución policial, puede
hacernos suponer la idea de que ese trabajador es un hombre dependiente, que
carece de iniciativa y se contenta con su condición. ¿Cuántos de nosotros
descargamos nuestro odio o nuestra frustración agraviando solapadamente la figura de
nuestros superiores en el organigrama institucional?
Cada vez que adoptamos esta actitud tal vez estemos proyectando la propia
culpa de nuestras desdichas en una figura ajena, sin asumir o soslayando la posibilidad
que bien podríamos hacer algo más por nosotros mismos sin esperar tanto del Estado
bienhechor. Nos encontramos entonces diciendo que el sueldo es insuficiente, que
somos postergados, que en esta situación estamos cada vez peor, sin embargo pocos
son aquellos que damos un paso al costado y tratamos de construirnos un futuro mejor,
lejos del manto protector estatal o bien, aún en su seno, trabajar para que en nuestro
ámbito la realidad tenga más color.
A fin de combatir la figura del hombre gris, deberíamos comenzar por exhibir
otros modelos de desarrollo personal, incentivando a que se adquieran nuevas
herramientas. Se me ocurre que las que llevamos en cada una de nuestras imaginarias
valijas personales a veces no alcanzan y que podemos enriquecerlas, porque si
hacemos un racconto de ellas nos daremos cuenta de que todavía hay otras para
agregar. Parece ser que la herramienta de mayor envergadura de nuestra maleta
imaginaria es el uniforme. Por favor, si es integrante de la institución policial haga –si lo
desea– un ejercicio mental conmigo. Cuando usted viste su uniforme, ¿no tiene la
sensación de parecer más “grande”? Muchos se dejan llevar por esta fantasía y al
calzar sus uniformes creen tener más altura, tanto que se convencen de ser
“diferentes” a cualquier otro ciudadano.
Como resultado de este engaño caemos en la cuenta de que muchas veces
estando uniformados se “reta” al infractor, de tránsito por ejemplo, en vez de cumplir
estrictamente con la función de prevenir, advertir o multar sin más.
Con esta conducta exhibimos un comportamiento propio de una etapa evolutiva
anterior a la que deberíamos estar transitando; hace falta apenas observar los juegos
de los niños y cómo se dan las interacciones entre ellos, como ya lo señalamos en el
primer capítulo.
Pensemos nuevamente en el juego de un niño de dos años. Veremos que
vuelca en los muñecos las acciones que considera que le han hecho daño, y toma para
sí el rol de sus mayores, entonces acuesta al juguete, lo reprende, lo hace dormir, etc.
Es decir, descarga a través de ese objeto inanimado sus frustraciones, como única
forma de defensa posible a tan corta edad.
Me pregunto si una conducta de esta naturaleza, y si la agresión reprimida
inconscientemente que algunos policías vuelcan en la figura del infractor, se
corresponde con aquellas defensas básicas que posee el niño. ¿Dónde se le da curso
a todo el estrés acumulado diariamente? ¿Estará siendo volcado tal vez en el seno de
sus familias? Toda la angustia y ansiedad, ¿la volcarán hacia su interior tanto que a
muchos policías se les ha borrado la sonrisa franca al tiempo que se incrementan sus
disfunciones en el aparato circulatorio?
El jefe de Cirugía Vascular del hospital de Policía Federal, refiriéndose a las
características generales del personal policial y sus enfermedades, decía:
“
tipo de población que atendemos. Los riesgos vasculares aparecen en mayor medida
debido al estrés que soportan los policías en su actividad diaria (tensión, horarios
rotativos, comidas rápidas)
en el promedio de la población civil”.(Revista Bienestar,2008)
Seguramente superamos el promedio de asistencia de otros centros de salud por el…Hay mayor incidencia de hipertensos y de diabéticos queMe inclino por pensar que la cantidad de adultos policías que tienen trastornos
estomacales o coronarios en algún punto pueden sufrir las consecuencias de las
emociones contenidas, emociones a las cuales no se les pudo dar un mejor y
adecuado cauce. ¿Será una de las causas que lo llevaron a decir al jefe de Servicio del
Hospital Churruca que los integrantes de la familia policial son más propensos a
padecer problemas cardíacos?
Muchos policías sabemos del fantasma −y aquí aprovecho para sumar otro
rumor policial− que significa tomar la determinación de reconsiderar motu proprio el
cuidado de nuestro cuerpo y mente. Un gran número de ellos no desea ir al servicio de
psiquiatría de la obra social porque está convencido, es decir tienen implantado como
una verdad psicologica que no haran mas que agravar los problemas que los aflige.
No sólo entre los policías sino entre la población en general existe una absurda
generalización que lleva a pensar que psicología y psiquiatría corresponden a distintos
niveles de gravedad de la psiquis. En ese sentido entienden que ir al psicólogo significa
que “no estás bien”, pero si se recurre al psiquiatra “estás loco”.
Para algunos de nuestros policías concurrir al servicio de psiquiatría o a la junta
médica que funciona en el Hospital Churruca Visca conlleva la fantasía de quedarse sin
una de las pocas herramientas que posee:
individuo esta situación que se puede comparar con la del taxista al que no le renuevan
su licencia de conducir.
Quitarle a un policía su estado policial significará también dejarlo sin trabajo;
dejarlo sin el estado policial, para el policía significa en verdad dejarlo
trabajos afectado emocionalmente, sino que, lo que considera peor aún, perderá la posibilidad
de prestar el servicio de policía adicional, o de chalecos o cores o como queramos
llamarlo.
Implicará también ser expuesto a una “junta de notables”, que determinará si
puede o no seguir perteneciendo al servicio activo.
Todos sabemos que al salirse de la situación de actividad, automáticamente se
pierde buena parte del salario, que constituye el sustento de nuestra familia, por lo que
muchos caemos en la cuenta de que el servicio de psiquiatría, así como se presentan
los hechos, es un mal lugar para ser visitado, al menos voluntariamente. Para cualquier
policía no habría entonces otro camino posible para atender sus padecimientos
psíquicos sin exponerse a este tamiz, que recurrir a un profesional privado. Pero he
aquí que cada visita al psicólogo o psiquiatra es una erogación importante para nuestro
salario, por eso se decide, en la mayoría de los casos, dejar esta resolución para más
adelante, pareciera que siempre “puede esperar”.
Actualmente no esta previsto al menos en el ámbito de la Policía Federal que el
policía en actividad pueda concurrir al servicio de psicología contratado por la obra
social en la zona cercana a donde vive. Es más, estos profesionales generalmente sólo
atienden a los hijos del personal policial en actividad pero no a los adultos, sean los
mismos policías o sus familiares.
Tampoco existe un servicio de psicología, así, con esa denominación, que sea
capaz de bajar los niveles de refractariedad que produce en muchas personas el
término psiquiatría.
Si queremos hablar de psicohigiene, quizás sea atinado reconsiderar, en el
marco de una junta interdisciplinaria, los aspectos positivos y negativos de mantener el
actual sistema de servicios de salud psicofísica para nuestro personal en actividad, o
bien, sugerir variantes que seduzcan a los uniformados a visitar estos servicios cuando
perciban algún dolor psíquico sin temor a quedar etiquetados como “distintos”.
Debe pensarse también en buscar algún tipo de solución subsidiaria para
aquellos policías a los que realmente el tratamiento exija que sean despojados de su
armamento, con el fin de que la pérdida de sus ingresos sea minimizada. Desde luego
que visto desde la perspectiva terapéutica un paciente preocupado y ansioso por su
sustento no puede llevar adelante un tratamiento de manera eficaz.
CONCLUSIONES
Las cuestiones relacionadas con la seguridad de la población constituyen un
ítem indelegable del sistema de salud mental.-
Para ello, pese a toda la tecnología vigente, toda ella, sin el manejo idóneo del
recurso humano constituye un conjunto de piezas y maquinarias inservibles y vetustas.
Aparece entonces el HOMBRE como el mejor aporte que puede hacerse a la
prevención.
Los profesionales de la salud relacionados a este tipo de organizaciones
deberíamos velar por ese HOMBRE/ MUJER quienes para llevar a cabo un proyecto de
vida laboral auténtico deben poseer entre sus aptitudes y habilidades una plena
capacidad de respuesta, sus funciones psíquicas deben hallarse intactas. El sano
funcionamiento de las complejas relaciones entre las funciones de percepción,
atención, memoria, pensamiento, afectividad, motricidad y juicio hacen que nuestros
policías sean mejores policías. Porque no estarán dormidos, ni ansiosos, ni verán
ilusiones, ni harán caso a ideas sobrevaloradas ni delirantes, ni estarán desatentos y su
corazón estará abierto para dar lo mejor de sí desde la voluntad y desde la afectividad.
Si se quiere, policía también significa ser anfitrión, ser anfitrión se traduce como
la predisposición de dar lo mejor de sí como reconocimiento del afecto hacia el otro y
hacia allí apunta el azul intenso que se trata de rescatar.
Es una cuestión típicamente actitudinal. Aquellos policías que así no lo abordan
equivocaron la profesión porque creyeron en el término servidor bajo la mirada gris de
la servidumbre.
Fuentes de referencia y notas:
J. Piaget,
El criterio moral del niño, Editorial Fontanella, Barcelona, 1977.
2
M. J. Smith, Cuando digo no, me siento culpable, Editorial Grijalbo, Barcelona, 1977.
3 latinoamericano 4 E. Carbó Ponce, Barcelona, 1999. 5 C. Murro, ¡ 6 G. W. Allport y L. Postman, 7 F. Heider, F. Sons, 1958. 8 A. Maslow, Ramón Ribé, Editorial Kairós, Barcelona, 2000. 9 Revista
23
Comentarios recientes